FDK.cz


Odměňování, motivace zaměstnanců, odstupné a nemocenské dávky

Hodnocení pracovníků má pomoci lépe využít profesní kvalifikaci zaměstnanců, rozvíjet jejich pracovní karieru, motivovat a spravedlivě odměňovat.

Právní úprava odměňování pracovníků patří do oblasti personalistiky a lidských zdrojů a v České republice odměňování pracovníků za práci v pracovněprávních vztazích upravuje komplexně zákon
č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

Obsahem odměňování je především hmotná odměna za práci. Vyjadřuje souhrnné ekonomické zhodnocení pracovních výsledků člověka. Je prostředkem, který slouží k zajišťování jeho životních potřeb, společenského postavení a životní úrovně.

Podklady pro odměňování zaměstnanců jsou obsaženy ve mzdových předpisech a v evidenci o vykonané práci. Na základě zákonných předpisů si zpracovávají podniky vnitřní mzdové předpisy, podle kterých odměňují zaměstnance. Základem mzdových předpisů je tarifní soustava, která zahrnuje katalogy prací a stupnice mzdových tarifů.

Mzda - cena pracovní síly, výše odměny závisí na výkonu nebo na odpracovaném čase, je pohyblivá 

Nominální mzda = peněžní částka bez ohledu co za ní mohu koupit (1.000 Kč)
Reálná mzda = představuje množství zboží a služeb, které si mohu za mzdu koupit (1.000 Kč = boty

Naturální mzdu - může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby.

Plat- u administrativních vedoucích pracovníků, pevně stanoven za měsíční období – tabulková mzda – ve státním sektoru

Pracovní právo upravuje právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce, některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů, pracovní podmínky zaměstnanců a ochranu jejich zdraví. Hlavními prameny pracovního práva v České republice jsou zákoník prácezákon o kolektivním vyjednávání a zákon o zaměstnanosti.

Mzdu definuje zákoník práce v ustanovení § 109 odst. 2 a v § 113 odst. 1 uvádí způsoby utváření mezd. Podmínky pro poskytování mezd lze upravit buď ujednáním (v kolektivní smlouvě, v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě), nebo jednostranným úkonem zaměstnavatele (stanovení mzdy vnitřním předpisem nebo určení mzdovým výměrem). Všechny uvedené formy utváření mezd jsou z právního hlediska rovnocenné, tj. všechny zakládají právo zaměstnance na mzdu ve sjednané nebo určené výši a povinnost zaměstnavatele takovou mzdu zaměstnanci poskytovat.

Kolektivní smlouva je zvláštním pracovněprávním institutem. Pokud se týká její právní povahy, jedná se o smlouvu, tedy dvoustranný právní úkon. Na druhé straně je kolektivní smlouva rovněž pramenem práva. S ohledem na to jsou kolektivní smlouvy označovány jako tzv. normativní smlouvy. Normativní povaha kolektivní smlouvy vyplývá ze skutečnosti, že se vztahuje na blíže neurčený okruh subjektů (kolektiv zaměstnanců zaměstnavatele, který se může v průběhu času měnit), kterým na základě této smlouvy vznikají soudně vymahatelná práva (nároky). To vyplývá mimo jiné z ustanovení § 25 odst. 4 zákoníku práce, podle něhož se práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Nárok na odstupné přímo ze zákona má ten zaměstnanec, který dostal výpověď nebo končí pracovní poměr dohodou z takzvaných organizačních důvodů, tedy: 
- ruší se zaměstnavatel nebo jeho část,
- přemísťuje se zaměstnavatel nebo jeho část,
- stane se nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

Minimální výše odstupného je stanovena podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele.

Systémy odměňování

Na základě hodnocení pracovníka provádí vedoucí jeho odměňování. Systém odměňování úzce souvisí s motivací pracovníků na jedné straně a finančními možnostmi firmy na straně druhé. S odměňováním souvisí i daňová problematika.

V zásadě můžeme rozdělit formy odměn do následujících skupin:




HODNOCENÍ A ODMĚŇOVÁNÍ ZAMĚSTNANCŮ

Mzdu tvoří tyto složky - závisí na druhu a množství práce


1) ZÁKLADNÍ
a) časová - se vypočítává podle odpravované doby.
b) úkolová - se počítá podle skutečně provedeného výkonu pracovníka.
c) podílová (provize)
d) smíšená kombinace předchozích forem
e) tarifní - hodinový nebo měsíční tarif dle příslušného tarifního stupně

  1. f) provizní

2) POHYBLIVÁ
a) příplatky - za podmínky, ve kterých je práce vykonávána: přesčasy, ztížené podmínky
b) prémie - za kvalitu práce
c) odměny - za splnění mimořádného úkoly
d) podíly na hospodářském výsledku

3) NÁHRADY MEZD


  1. a) za dovolenou:

Za dny, kdy zaměstnanec čerpá dovolenou, nepobírá mzdu, ale náhradu mzdy. Při jejím výpočtu se vychází z průměrného výdělku za předchozí kalendářní čtvrtletí, průměrným výdělkem se rozumí hrubá mzda za tyto tři měsíce dělená počtem odpracovaných hodin. Do hrubé mzdy se přitom započítávají i mimořádné prémie a bonusy. 


  1. b) za volno o státních svátcích:

  1. c) za prostoje:

Nemůže-li zaměstnanec konat práci

d)za nemocenskou

Díky nemocenským dávkám jsou zaměstnanci finančně zajištěni v případě vlastní nemoci, nemoci dítěte nebo jiného člena rodiny a během mateřské dovolené. Všechny nemocenské dávky se odvíjí od dosahovaného příjmu v rozhodném období. Základ, ze kterého se vypočítávají nemocenské dávky (denní vyměřovací základ), se zpravidla zjišťuje z hrubých příjmů dosažených ve 12 předcházejících kalendářních měsících v průměru na jeden den. Podpůrčí doba u nemocenské začíná 15. kalendářní den a maximální podpůrčí doba činí 380 dní. Při dlouhodobých zdravotních problémech je potřeba si již požádat o invalidní důchod na místně příslušné OSSZ. Nárok na nemocenskou nemá zaměstnanec, který si přivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně.

Pro stimulující odměňování je třeba znát odměňování a podmínky práce u konkurence, kam by nám mohl pracovník případně odejít. Tyto informace se však získávají těžko, protože firmy svůj systém odměňování tají. Můžeme však alespoň využívat celostátní statistiky, zpracované specializovanými firmami. 


MINIMÁLNÍ MZDA = 13 350,- Kč 

Podotázky: